פרשת ויצא
כוחה של תרבות ומסורת
שוקולדים שהביא קולגה שחזר מחו”ל, עוגת יום הולדת במטבחון, ארוחות צהריים, הרמת כוסית Happy Hour, חגיגת זכיה במכרז חשוב, אירועי חברה, פרידה מקולגה וכו’. פעולות ארגוניות אלה, שנתפסו כטריוויאליות עד לא מזמן, מסמלות רובד משמעותי של שפה ותרבות ארגונית. תרבות שקל יותר להעצים, לטפח ולפתח כשקיימים משרדים פעילים…
 
המעבר לעבודה מרחוק, איתגר ארגונים רבים בין היתר, בצורך להתאים את התרבות הארגונית וחווית העובד לאילוצים ולמגבלות המצב החדש, או לחילופין, לבנות תרבות ארגונית וירטואלית. תרבות ארגונית אשר מצד אחד, עקבית ואינה תלויה במקום העבודה הפיזי של העובד: בית, משרד או היברידי, ומצד שני, מושתתת על הערכים הבסיסיים והמסורת הארגונית. תרבות ארגונית אשר תשמר את המסגרת המסייעת, בין היתר, לטפח תרבות המקדמת שיתוף פעולה ואמון בין עובדים, גם כשרחוקים מהעין…
 
על כך בפרשת השבוע, פרשת ויצא, שם נאמר:
“וַיֹּאמֶר לָבָן, לֹא-יֵעָשֶׂה כֵן בִּמְקוֹמֵנוּ–לָתֵת הַצְּעִירָה, לִפְנֵי הַבְּכִירָה “(בראשית כ”ט, כ”ו).
לבן בפסוק זה, משיב לטענת יעקב מדוע נתן לו לאישה את לאה כשהסכימו על רחל.
נשאלת השאלה,
האם לא די היה לומר “לֹא-יֵעָשֶׂה כֵן” כדבר שנהיר שלא עושים? איזה צורך רואה לבן לפרט גם את המילים “בִּמְקוֹמֵנוּ–לָתֵת הַצְּעִירָה, לִפְנֵי הַבְּכִירָה”?
נסביר,
לבן, באמצעות פירוט זה, מציג ליעקב שלוש סיבות לאי קיום ההסכם איתו (-ועל הדרך גם ‘עוקץ‘ אותו). נפרט:

• “לֹא-יֵעָשֶׂה כֵן” – עפ”י התרבות שלנו, זה אינו מוסרי ואינו נהוג להקדים את נישואי הבת הקטנה על פני הגדולה. על כן המסורת והמנהג גוברים על הסכם עם זר מארץ אחרת.
• “בִּמְקוֹמֵנוּ” – גם אילו רציתי לקיים ההסכם, אנשי מקום מגוריי לא היו מתירים לי לנהוג נגד המסורת. אולי במקום ממנו באת – הקטן יכול לבוא לפני הגדול (- עוקץ: שיעקב קיבל הברכה לפני עשו).
• “לָתֵת הַצְּעִירָה, לִפְנֵי הַבְּכִירָה” – מסורת משפחתית, גם כאב, אני לא מוכן לתת את הבת הצעירה לפני הבכורה (- עוקץ: אולי אצלכם נהוג אחרת…).

לבן אם כן מפרט הסיבות לאי עמידה בהסכם עם יעקב תוך התייחסות לשלושה רבדים תרבותיים: (א) מסורת ומנהגי המקום גוברים על ההסכם (ב) הסכם עם זר מארץ אחרת ולכן המחויבות לקיומו קטנה יותר (ג) מסורת משפחתית.
לאור זאת, נראה כי מלכתחילה, לבן תכנן שלא לעמוד בהבטחתו ליעקב, ואולי אף ניצל את זרותו של יעקב, שלא הכיר את התרבות והמסורת ממנה ניזון, כדי ‘להרוויח’ עבודה בחינם מחד וכן לחתן את בנותיו עם מועמד אידיאלי, מנגד.
אם כן, מאחר והאחות הגדולה לאה, כבר נישאה, ובכדי להוכיח ליעקב את כנות מניעיו, לבן מאפשר לו לשאת את רחל לאישה כבר עכשיו למפרע, עוד בטרם יעבוד את שבע השנים הנוספות. כך יעקב יקבל מה שרוצה, מבלי לפגוע בנורמות ובמסורת, במנהגי המקום ובמנהגי המשפחה.
באופן דומה, מסורת ותרבות ארגונית מטרתם, כאמור גם ליצור בסיס ערכי ונורמטיבי משותף לכלל עובדי החברה.
נראה כי ארגונים ימשיכו לאפשר לעובדיהם לעבוד מהבית בתדירות גבוהה יותר ממה שנהגו טרם המשבר. מכאן שה-New Normal מציב בפני ארגונים הזדמנות לצד אתגר, להגדיר מחדש את הרובד הסמוי והגלוי של התרבות הארגונית, באופן שישקף מהימנה ובאופן עקבי את יסודות הערכים הקיימים.
אין ספק כי דרכי היישום של תרבות ארגונית וירטואלית מגוונות, אך זהו רק האמצעי, שהרי המהות לא השתנה כלל – יש להקפיד ולשמר את ליבת הערכים, העקרונות והמסורות הארגוניות גם מרחוק ולהתאים יישומם לרוח התקופה, תוך גישור על האילוצים והמגבלות. Same But Different.
מכאן, שבכוחם של מסורת, תרבות ומנהגים להתקיים לאורך שנים באין מפריע עד שיבוא אדם מבחוץ שיאתגר אותם או לחילופין כשהתנאים משתנים כגון מגיפה עולמית ומשבר, אז רואים את חוסנו של הארגון הבא לידי ביטוי גם בתרבותו ובערכיו.
 
 
המאמרים הייחודים של "תורת הארגונים" משלבים 'תורה' ו'ארגון'. כל שבוע אנו מנתחים באופן מקורי סוגיה ארגונית עכשווית תוך זרקור על פרשת השבוע.
המאמרים נכתבים באופן משותף ע"י אב ובתו.

• מר יוסף אלמליח בעל ניסיון ניהולי עשיר ומוכח במקביל לגישתו הייחודית לטקסט המקראי. מעביר שיעורי פרשת שבוע מרתקים מעל חצי יובל לקהל שומעים מסור המתרחב באופן קבוע. בעל תואר שני במנהל חינוך.
• גליה אלמליח-הרמן, יועצת ארגונית, מייסדת נוגט אסטרטגיות. בעלת ניסיון מוכח בליווי מנהלים חברות בתהליכי שיפור והתייעלות בהיבט האישי, הניהולי והתהליכי. בעלת תואר שני (בהצטיינות) בייעוץ ופיתוח ארגוני עם התמחות באסטרטגיה.