מטות
נשארים מאחור
המשרה של סמנכ”ל התפעול התפנתה וטל ראה עצמו כמועמד המתאים ביותר לאיישה, ממש המועמד האופטימלי. טל נמצא בחברה כבר מעל 5 שנים ולמעשה הוא העובד הוותיק ביותר במחלקה, הוא היה יד ימינו של הסמנכ”ל שעזב, הוא מכיר את כל תחומי התפעול ומהווה מקור להתייעצות מקצועית ולפתרון בעיות מורכבות במחלקה. אין ספק כי הוא עובד חרוץ, יוזם רעיונות טובים, מתקתק עבודה, ראש גדול ועובד שעות מרובות מתוך הזדהות ומסירות; משימה המוטלת על טל בעיני מנהליו היא ‘שגר ושכח’ – הוא יבצע אותה באופן מושלם תוך עמידה ביעדים.
להפתעתו המשרה אוישה ע”י גיוס חיצוני. טל לא מבין, איך הוא המועמד הטבעי והאופטימלי – ממש PLUG & PLAY לתפקיד, למרות בקשותיו לא קיבל את התפקיד הנחשק. בשעה שהתפקיד אויש ע”י אדם אחר, טל מתוך תחושה של אכזבה, חוסר פירגון והערכה ואף חוסר הגינות – שם מכתב התפטרות על שולחן מנהלו החדש.
על כך בפרשת השבוע, פרשת מטות, שם נאמר:
“וַיִּתֵּן לָהֶם מֹשֶׁה לִבְנֵי-גָד וְלִבְנֵי רְאוּבֵן וְלַחֲצִי שֵׁבֶט מְנַשֶּׁה בֶן-יוֹסֵף… בִּגְבֻלֹת–עָרֵי הָאָרֶץ, סָבִיב.” (במדבר ל”ב, ל”ג).
בפסוק זה אנו פוגשים לראשונה את חצי שבט מנשה, שהרי רק שבט ראובן ושבט גד פנו אל משה כדי לקבל נחלה בעבר הירדן.
אם כן, נשאלת השאלה,
מדוע הצטרפו חצי שבט מנשה?
נסביר,
עפ”י פירוש הרמב”ן, “מתחילה לא באו לפניו שבט מנשה, אבל כאשר חילק הארץ לשני השבטים ראה שהיא ארץ גדולה יותר מן הראוי להם, ובקש מי שירצה להתנחל עמהם, והיו אנשים משבט מנשה שרצו בה, אולי אנשי מקנה היו, ונתן להם חלקם”. כלומר, עפ”י הרמב”ן, לאחר שמשה איפשר לשבט ראובן וגד להתנחל בעבר הירדן וראה כי נותר עוד שטח פנוי הניתן לאיוש, הוא הזמין את המעוניין להצטרף ואכן חלק משבט מנשה החליט שמתאים להם להשתקע בעבר הירדן. כאמור, נשאלת השאלה — מדוע?
לשם כך, נבחן את המניעים של כל אחד מהשבטים להתנחל בעבר הירדן:

• שבט גד – מקנה רב – כנראה שהיוזמה לגור בעבר הירדן היתה של שבט גד – בשל היותם בעלי מקנה רב (“וּמִקְנֶה רַב, הָיָה לִבְנֵי רְאוּבֵן וְלִבְנֵי-גָד–עָצוּם מְאֹד” ל”ב, א’), העדיפו, אם ניתן, לקבל שטח גדול יותר שיספיק הן למגורי השבט והן למרעה המקנה.
• שבט ראובן – אובדן המנהיגות – בעבר לבכור היו זכויות מיוחדות בשל מעמדו, בין היתר זכות הנהגת העם. אך בשעה שראובן הפסיד את המנהיגות לטובת יוסף, לוי ויהודה לא ראה סיבה להיכנס לארץ ולהיות תחת הנהגה אחרת = להתמודד באופן שוטף עם המעמד שאבד והעדיף להישאר בעבר הירדן ולהמשיך להנהיג שם את השבט שלו.
• חלק משבט מנשה – אובדן המנהיגות – בדומה לשבט ראובן, מנשה שהיה בנו הבכור של יוסף, לא ירש את המנהיגות אלא אחיו הצעיר אפרים, ולכן בשעה שאיבד את מה שחש ששייך לו העדיף להישאר בעבר הירדן ולא להכנס לארץ.

אם כן, בעוד שיקוליו של שבט גד להתיישבות בעבר הירדן הם שיקולים פרקטיים של מגורים, שיקולי שבט ראובן וחלק משבט מנשה הם אמוציונליים – הדרך האופטימלית מבחינתם להתמודד עם המעמד שאבד.
מכאן גם ניתן להבין את דברי משה באומרו: “וְהִנֵּה קַמְתֶּם, תַּחַת אֲבֹתֵיכֶם–תַּרְבּוּת, אֲנָשִׁים חַטָּאִים” (ל”ב, י”ד). שכן, כמו שהמרגלים העדיפו לדבר סרה על הארץ כדי להישאר במדבר ולא לאבד את מעמדם הבכיר (שכאמור, בארץ תונהג הנהגה אחת), גם אתם, ראובן וחלק משבט מנשה, מבקשים להישאר בעבר הירדן מאחר ואיבדתם את מעמדכם כבכורות.
באופן דומה, גם טל, הרגיש כ”כ מתוסכל ופגוע מכך שלא קיבל את הקידום המיוחל, שהדרך בה בחר להתמודד עם המצב היא לעזוב את החברה. סוגיה זו מעלה שאלה מעניינת: איך זה שיש עובדים מצטיינים – טובים ומקצועיים שלא מצליחים להתקדם בהיררכיה הארגונית? התשובה לכך מורכבת ויכולה לנבוע ממספר סיבות כגון: האופן בו נתפסים על ידי שאר העובדים, נראות (הרואה ואינו נראה), אולי חוסר ביצירתיות (או יותר מדי פרפקציוניזם), או אולי אף רמת המנהיגות הפוטנציאלית הנתפסת. העובדה שעובד לא קיבל את הקידום המיוחל ואולי אף הטבעי בעיניו, לא בהכרח מעידה על יכולותיו המקצועיות. לכן לפני שמוותרים, אם סה”כ טוב לעובד במקום העבודה יש לשאול לסיבת השורש לאי קבלת הקידום כגון — האם הקידום לא הגיע מהסיבות שנמנו לעיל למשל. אם כן, אולי עדיף להשקיע את האנרגיה ביישום דרכים לחיזוק הנוכחות והמיצוב החיובי בחברה הנוכחית, במקום להשקיע אותה בהשתלבות במקום עבודה חדש? נקודה למחשבה  J
 
המאמרים הייחודים של "תורת הארגונים" משלבים 'תורה' ו'ארגון'. כל שבוע אנו מנתחים באופן מקורי סוגיה ארגונית עכשווית תוך זרקור על פרשת השבוע.
המאמרים נכתבים באופן משותף ע"י אב ובתו.

• מר יוסף אלמליח בעל ניסיון ניהולי עשיר ומוכח במקביל לגישתו הייחודית לטקסט המקראי. מעביר שיעורי פרשת שבוע מרתקים מעל חצי יובל לקהל שומעים מסור המתרחב באופן קבוע. בעל תואר שני במנהל חינוך.
• גליה אלמליח-הרמן, יועצת ארגונית, מייסדת נוגט אסטרטגיות. בעלת ניסיון מוכח בליווי מנהלים חברות בתהליכי שיפור והתייעלות בהיבט האישי, הניהולי והתהליכי. בעלת תואר שני (בהצטיינות) בייעוץ ופיתוח ארגוני עם התמחות באסטרטגיה.